Thich Nhat Hanh : La nourriture essentielle

Extrait de "L'art de communiquer en pleine conscience"

Thich Nhat Hanh
Thich Nhat Hanh

" Les conversations qui ont lieu autour de nous, comme celles auxquelles nous participons, sont aussi de la nourriture. Confectionnons-nous et absorbons-nous le type de nourriture qui est sain pour notre corps et notre esprit, celui qui nous aide à grandir et à nous épanouir ?

Quand nous prononçons des paroles qui nous enrichissent et qui aident notre entourage à mieux vivre, nous nourrissons l’amour et la compassion…

Nous absorbons souvent des informations toxiques provenant de ceux qui nous entourent, tout comme de ce que nous regardons et lisons…

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La place des SENIORS dans l'entreprise

Tous les ATOUTS des SENIORS : JENIORS

Voici deux articles écris sur 2 blogs et parlant de nous. Et l'article complet publié dans "Le kit minute du manager. Les 50 clés du management relationnel" :

Merci Sylvie MOUNEN  sur le Blog:  le mot du coach.com

http://lemotducoach.com/la-place-des-jeniors-dans-lentreprise-collaborateur-de-plus-de-50-ans/

Merci   Les Echos.fr

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/coaching-des-seniors-preparez-un-plan-d-action-des-50-ans-59631.php

 

L'article complet publié dans "Le kit minute du manager. Les 50 clés du management relationnel" :

 

Clé n° 49
Coachez les seniors

¨    Présentation

Les pratiques actuelles en matière de management des compétences des seniors sont bien résumées par la conclusion du rapport d’Antoine d’Autume, remis au Premier ministre en 2005 : « Tout se passe comme si les avantages microéconomiques à court terme amplifiés par la collusion des pouvoirs publics, des entreprises, des syndicats, des salariés et du corps social, concouraient à la myopie à long terme et les ravages majeurs qu’ils entraînent au plan macroéconomique »[1]. Près de dix ans plus tard et plusieurs réformes proclamées par les différents gouvernements à grands cris (et décriés dans la rue), ces propos restent d’actualité et la myopie est devenue cécité.

Notre pays souffre d’un gâchis qui nuit à ses capacités de production et dégrade ses comptes sociaux. En 35 ans, de 1971 à 2006, il s’est traduit par un recul de l’emploi des salariés de 55 à 64 ans, qui s’établit à 33,4 % pour les hommes[2] et ne s'est pas amélioré depuis lors. Pourtant, le gain de productivité lié au retour à l’emploi des seniors actuellement délaissés sur le bord du chemin est estimé à 20 milliards d’euros, soit trois fois le déficit actuel de la Sécurité sociale, dont le cumul avec celui de l’assurance chômage pourraient ainsi être largement comblés. Ce retour à l’emploi, outre l’amélioration des comptes des organismes sociaux d’une dizaine de milliards d’euros par le surcroît de rentrées fiscales ainsi générées, permettrait d’abaisser les charges patronales afférentes et donc de relancer l’emploi des plus jeunes et de réduire le chômage tout entier.

Dans l’entreprise, les seniors sont pénalisés par un déficit d’image alors que leurs compétences sont mésestimées comme le montre le fiasco du contrat de génération voulant associer l'embauche d'un jeune avec le départ d'un sénior. En réalité l'éviction de l'ancien rapporte car l'embauche d'un jeune coute deux fois moins cher. En outre, plus le temps de la retraite approche, plus les séniors sont laissés pour compte. Il est donc impératif que le management entreprenne une mission de coaching auprès de tous leurs collaborateurs qui dépassent le seuil fatidique des 50 ans,  qui les fait entrer dans la catégorie que nous appelons « jeniors »[3] jusqu’à leur cessation d’activité professionnelle. L’appellation « seniors » doit être réservée aux retraités actifs (jusqu’aux alentours de 85 ans) et celle de « zeniors » aux 10 % de personnes âgées dépendantes.

 


[1]     Antoine d’Autume, Les Seniors et l’Emploi en France, La Documentation française, 2005.

[2]     Hervé Sérieyx, Boussoles pour temps de brume, Village mondial, 2004.

[3]     Alain Labruffe, Seniors, talents et compétences dans l’entreprise, AFNOR Éditions, 2007.


 

¨    Objectifs et enjeux

  • Intégration et motivation des seniors.
  • Mixité intergénérationnelle.
  • Utilisation de leur capital de compétences.
  • Maintien dans l’emploi et ses conséquences sur le plan social : augmentation de la moyenne d’âge du départ à la retraite, paiement des pensions, stabilisation du montant des charges sociales de ceux qui travaillent, maintien des compétences pour une utilisation ultérieure au profit de la société, augmentation de la proportion de seniors au travail (actuellement 1 sur 3 en France, contre 2 sur 3 en suède).

¨    Préalables

  • Réflexion préalable et formation spécifique de l’encadrement au management des jeniors.
  • Formation pédagogique.
  • Mise en place d’une ingénierie des ressources humaines dès l’embauche et à destination de tous.
  • Information auprès de tous les salariés sur les enjeux d’une mobilisation générale en faveur des jeniors.
  • Campagne d’image intergénérationnelle.
  • Évaluation et bilan de compétences dès 45 ans et à 50 ans.
  • Introduction et généralisation de l’entretien professionnel.

¨    Procédure

  • Évaluer les compétences de tous les jeniors (d’un service, d’un organisme).
  • Élaborer des cartes de compétences, les comparer avec celles correspondant aux postes occupés et ajuster.
  • Étudier les conditions de travail avec l’aide du médecin du travail et d’un ergonome spécialisé.
  • Redéfinir les fonctions des seniors en termes de conditions et de temps de travail.
  • Mener l’entretien d’évaluation sur le modèle de l’entretien professionnel, pour déterminer un plan d’action adapté à chaque jenior, avec réactualisation annuelle.
  • Déléguer pour des missions spéciales, des projets, pour la préparation et l’animation de réunions, des tutorats et formations utiles à l’organisme.
  • Mettre en place une procédure de parrainage des nouveaux embauchés, stagiaires et intérimaires par un jenior.
  • Organiser le perfectionnement sur les domaines de compétences existants et la formation aux nouvelles technologies connexes à la fonction.
  • Aménager le temps et les conditions de travail.
  • Recruter des jeniors dans le cadre des contrats aidés à 57 ans, mais aussi dès 50 ans en CDI.

 

¨    Autodiagnostic : comment considérez-vous les plus de 50 ans ?

Répondez à chaque question en cochant dans la case A, B, C ou D votre choix (une seule réponse par question).

 

 

Questions

A

B

C

D

1

Pour vous, on entre dans la catégorie « jenior » à :

A.       65 ans ;

B.       60 ans ;

C.       55 ans ;

D.       50 ans

 

 

 

 

2

Vous pensez qu’un collaborateur de plus de 50 ans :

A.       a fait son temps ;

B.       est difficilement adaptable ;

C.       est encore utilisable ;

D.       a une expérience inégalable et utile à tous

 

 

 

 

3

Pour vous, la performance d’un quinquagénaire est :

A.       très dégradée ;

B.       inférieure à celle d’un trentenaire ;

C.       égale à celle d’un junior ;

D.       supérieure à ce qu’elle était avant 40 ans

 

 

 

 

4

Si vous avez le choix d’un recrutement, à compétences égales vous choisissez :

A.       un jeune diplômé ;

B.       le même avec 5 ans d’expérience ;

C.       un quadragénaire ;

D.       un candidat de plus de 50 ans

 

 

 

 

5

Si vous devez confier une mission à l’un de vos collaborateurs, vous choisissez :

A.       un jeune diplômé ;

B.       le même avec 5 ans d’expérience ;

C.       un quadragénaire ;

D.       un plus de 50 ans

 

 

 

 

6

Si vous devez garder impérativement un collaborateur dans votre service, vous choisissez :

A.       un jeune diplômé ;

B.       le même avec 5 ans d’expérience ;

C.       un quadragénaire ;

D.       un plus de 50 ans

 

 

 

 

7

À votre avis, existe-t-il des raisons majeures pour aménager les conditions et le temps de travail à partir de 50 ans :

A.       non, aucune ;

B.       cela dépend des cas ;

C.       oui, pour raisons médicales ;

D.       c’est une nécessité absolue

 

 

 

 

8

Depuis le passage de l’âge légal de la retraite à 65 ans en 2003, avez-vous entrepris des actions en faveur des jeniors :

A.       non pas du tout ;

B.       j’y ai réfléchi ;

C.       je peux citer au moins une action ;

D.       j’applique une stratégie globale dès 50 ans

 

 

 

 

9

Si vous aviez à inciter votre entreprise à agir en faveur des jeniors, vous conseilleriez de commencer par :

A.       rien du tout, c’est peine perdue ;

B.       de nous en séparer au plus vite ;

C.       d’en embaucher

D.       d’évaluer leurs compétences

 

 

 

 

10

À votre avis, quel serait le principal apport d’une politique de GRH en faveur des jeniors :

A.       un casse-tête inutile ;

B.       gaspiller du temps et de l’énergie ;

C.       transférer leurs compétences ;

D.       les utiliser à plein au service de l’entreprise en renforçant leur motivation pour améliorer la performance de tous

 

 

 

 

 

Score sur 50

 

 

 

 

 Cotation

0 pour A

1 pour B

3 pour C

5 pour D

Total maximum : 50

Plus de 45              Bravo ! Vous êtes prêt à coacher un senior et en tirer le meilleur parti.

De 35 à 44             Vous êtes encore bien tiède et risquez de décourager le senior qui est sous votre tutelle

De 25 à 34             Vous n’êtes pas encore prêt à exercer cette mission exigeante

Moins de 24            Ah, débarrassez-nous bien vite de tous  les …quinquas !

 

¨    Suivi et consolidation

  • Privilégier les entretiens professionnels avec les collaborateurs de plus de 50 ans.
  • Après concertation, confier à ses collaborateurs de plus de 50 ans des missions spéciales, la conduite de groupes de projets, la visite de clients et fournisseurs, la conception et l’animation de formation.
  • Utiliser la totalité du dif de ses collaborateurs les plus âgés pour les former et les perfectionner.
  • Organiser des couples jeniors/juniors (stagiaires, nouveaux embauchés, intérimaires).
  • Veillez à stimuler le pire des plus âgés (progression, information, reconnaissance, expression), très fragilisés dans leur affirmation de soi et leurs certitudes à l'approche de la retraite, par des encouragements et des entretiens fréquents.
  • Veiller à préparer la retraite des préretraités deux ans à l’avance.

 

¨    Votre plan d’action

Dès aujourd’hui

  • Rédigez la liste de vos collaborateurs de 45 ans pour leur faire faire un bilan de compétences.
  • Programmez des entretiens d’évaluation pour tous vos collaborateurs de plus de 50 ans, pour établir leur propre capital de compétences (carte de compétences individuelle) et pour établir celui de l’ensemble de votre service (carte de compétences du service).

 

Ensuite

Établissez un plan d’action qui souscrive à la procédure définie plus haut.

 

¤  Pour en savoir plus

         Alain Labruffe, Seniors : votre plan d’actions, clés en mains, AFNOR Éditions, 2010.

         Éléonore Marbot et Jean-Marie Peretti, Les Seniors dans l’entreprise, Village mondial, 2006.

         Antoine d’Autume, Les Seniors et l’Emploi en France, La Documentation française, 2005.

 

 

 

 

 

 

 

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Tal BEN-SHAHAR Le prof du Bonheur de HARVARD

La science du Bonheur grâce à la Psychologie Positive : Choisir de choisir sa vie !

Lorsque j'ai eu l'information que Tal BEN-SHAHAR ferait une conférence à Paris (Octobre 2014), j'ai tout de suite pris un billet, réservé train et hébergement pour pouvoir être présente, écouter l'un des pères de la Psychologie Positive (et ayant été Professeur à Harvard et Consultant auprès d'entreprise), vivre en direct son partage d'expériences, ses compétences et savoirs de chercheurs. Il mentionna d'ailleurs énormément ses collègues chercheurs (Seligman, Emmons & McCullough, Grant, Kaplan Thaler & Koval, Cuddy et même Sensei Ueshiba l'inventeur de l'Aïkido) , nous permettant d'accéder à des résultats de recherches pointues et nouvelles.

Du coup cette conférence titilla joyeusement ma curiosité (j'adore les chercheurs et leurs expériences. Je les connais bien puisque je travaille avec eux depuis 15 ans, et c'est toujours un enchantement de les aider à diffuser, s'exprimer sur leurs travaux, mais bon c'est un autre sujet...), mais quelque chose d'incroyable se produisit et me croiront ceux qui ont été formés et coachés par mes soins : nous avons pratiquement les mêmes exemples et analogies pédagogiques.

Tal BEN-SHAHAR porte avec lui la joie (dès qu'il est entré sur scène), le bonheur (heureusement me direz-vous!!!), les rires qui furent nombreux (il a beaucoup d'humour), et des sujets très sérieux (j'étais aussi venue pour les thèmes de la conférence) et son dernier ouvrage "CHOISIR SA VIE. 101 expériences pour saisir sa chance" aux éditions Belfond collection Esprit d'ouverture.

Pour rappel, Tal BEN-SHAHAR est l'auteur aussi de L'Apprentissage du bonheur (2008), L'Apprentissage de l'imperfection (2010), Apprendre à être heureux (2010). Ancien Professeur de Psychologie Positive à HARVARD et Consultant auprès d'entreprises diverses, il anime aujourd'hui des conférences sur le bonheur, l'estime de soi, la pleine conscience, le leadership, etc. Toutes les informations et vidéos sur son site http://www.talbenshahar.com/

 

Ce fut un tel Bonheur que le partage est évident pour moi, alors voilà :)

 

♥ Le livre : http://www.espritdouverture.fr/site/choisir_sa_vie_&600&eso01.html?102

Tal BEN-SHAHAR, au bord du burn-out, s’est dit « Non, ce n’est pas vrai, je ne suis pas purement et simplement obligé de souffrir pendant trois jours. J’ai le choix ! … Je pouvais choisir de subir, mais une autre voie s’offrait à moi : je pouvais puiser de l’énergie dans l’enthousiasme des participants, dans ma propre foi en ce sujet passionnant, et dans l’action de me replonger dans ma mission… Prendre la bonne décision en conscience. Provoquer la fameuse réaction en chaîne positive. »

Ainsi il nous démontre  qu’ il ne tient qu’à nous de saisir les opportunités pour devenir acteur de notre vie. Il nous incite dans son ouvrage à parcourir des expériences simples et ludiques de choix conscients en parcourant des anecdotes personnelles ou professionnelles, alimentées de résultats de chercheurs éminents, de lectures… pour saisir sa chance, créer des opportunités, devenir l’Acteur de sa propre vie.

Quelle réalité voulez-vous vous créer ?

101 expériences constituent les chapitres allant de « 1. Choisir de choisir » à « 101. Prendre ses rêves au sérieux », en passant par « Etre ouvert à l’émerveillement », « Prendre du recul », « Se jeter à l’eau », « Apprendre à réagir positivement », « Préférer les solutions gagnant-gagnant », « Ne pas oublier qui l’on est vraiment », « Etre un chercheur de bienfaits », etc.

En fait, des thèmes que vous pouvez travailler en coaching ou formation puisque nous proposons depuis 15 ans ces sujets d’évolution dans nos accompagnements avec des outils éprouvés dans des entreprises et universités…, à défaut d’avoir le grand Tal BEN-SHAHAR.   ;)

 

♥ La conférence :  http://dessinemoiunecarriere.com/choisir-sa-vie-saisir-sa-chance-compte-rendu-de-la-conference-de-tal-ben-shahar/

Pour avoir un résumé exhaustif de la conférence, j'ai invité Marjorie LLOMBART de Dessine-moi une carrière. Vous y trouverez les slides et les explications de Tal BEN-SHAHAR.

Merci Marjorie d'avoir accepté ce partage, et merci pour ce travail très riche.

 

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Deepak CHOPRA "L'Ame du leadership"

Deepak CHOPRA : "Le secret des grands leaders, c'est d'être en contact avec leur âme".

Waouh ! Deepak CHOPRA confirme ici ce que je crois depuis longtemps...

Il donne dans cet ouvrage une nouvelle vision, où l'âme ("étant le siège de notre conscience") devient capitale dans les décisions que nous prenons. 

" Les bons leaders sont rares. Beaucoup sont animés par l'orgueil, la soif de pouvoir et le besoin de se faire valoir. Or les leaders sont là pour donner, et on ne peut donner que ce que l'on possède. Un leader digne de ce nom ne puise pas sa force dans d'autres personnes, mais dans son être profond. Il entraîne le groupe vers la réalisation d'objectifs supérieurs, élevant le potentiel collectif à un niveau toujours plus haut. "

Pour lui, un leader est un dirigeant animé par une vision qu'il est en mesure de réaliser.

A mon avis, cette affirmation est valable pour les coachs, enseignants et formateurs, éducateurs, et tous les YAKAFOCON...

 

Une fois définis le profil de votre âme et les valeurs fondamentales que vous souhaitez développer, sept aptitudes peuvent servir à épanouir votre potentiel pour le leadership.
Une fois ces aptitudes acquises, vous avez un accès illimité aux qualités les plus essentielles que puisse posséder un dirigeant : créativité, intelligence, capacité d'organisation et amour.

 

 

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Jiminy : un coach?

Jiminy Cricket le coach

Vous connaissez tous ce petit personnage qui accompagne Pinocchio avec beaucoup de bon sens… Jiminy souffle à l’oreille de Pinocchio comment il doit se comporter, ce qu’il doit dire, ou le console et l’encourage quand Pinocchio trouve qu’il est trop difficile de progresser. Notons aussi que Jiminy fait preuve d’humour afin d’alléger les sentiments de Pinocchio.

Si aujourd’hui je l’utilise pour une catégorie de ce BLOG, c’est que des stagiaires d’une prépa à l’ENM m’ont surnommée  « Jiminy les bons conseils » et que je trouve que ça correspond bien à mes activités de coach ou de formateur.

Donc, je compte utiliser ce petit personnage (à l’occasion) pour apporter un conseil, une réflexion, un questionnement concernant les relations, la communication,  le management, les RH, la recherche en neuroscience, la gestion du stress, la méditation et tutti quanti…

Ou pour partager les réflexions et conseils d'Experts...

Si vous vous sentez l’âme de Jiminy, merci à vous de me laisser des messages, et partageons sur nos thèmes de prédilection…

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